| Arbeitsgemeinschaft der Schwerbehindertenvertretungen in der Hamburger Wirtschaft |
Inhalt
Grundlagen
Einführung
Verfahrensablauf
Vorgehen im Einzelfall
Fragen und Antworten
Rahmenbedingungen schaffen
Angebot der Integrationsämter
Bei Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters frühzeitig und
professionell handeln: dies ermöglicht das Betriebliche
Eingliederungsmanagement - kurz BEM. Und es lohnt sich!
Denn ein gut gemachtes und im Ergebnis erfolgreiches
Betriebliches Eingliederungsmanagement fördert die
Gesundheit und Leistungsfähigkeit aller Beschäftigten.
Fehlzeiten gehen zurück, Kosten sinken, bewährte Mitarbeiter
bleiben dem Unternehmen erhalten. Um Erfolg zu haben,
braucht es ein hohes Maß an Sensibilität - bei denen, die es
umsetzen sollen, und gegenüber denen, die es betrifft.
Mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement präsentiert
sich ein Unternehmen bei seinen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern und nach außen als fairer und weit blickender
Partner. Eine solche Unternehmenskultur fördert ein gutes
Betriebsklima. Die Mitarbeiter honorieren dies
mit Loyalität und Engagement.
Doch wie packt man es an? Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Aufgabe des Arbeitgebers, erfordert jedoch Teamarbeit. Denn es soll im Dialog mit allen Beteiligten entwickelt und umgesetzt werden.
Wir zeigen Ihnen hier, wie Sie das Betriebliche Eingliederungsmanagement erfolgreich einführen können!
Im Mai 2004 wurden die Vorschriften zur Prävention in § 84 Sozialgesetzbuch (SGB) IX erweitert und das Betriebliche Eingliederungsmanagement als gesetzliche Regelung eingeführt. Sein Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters zu erhalten.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die im Einzelfall zur Wiedereingliederung nach längerer Arbeitsunfähigkeit erforderlich sind. Da es sich teilweise um ein komplexes Verfahren mit einer Reihe von Beteiligten handelt, ist es hilfreich, eine systematische Vorgehensweise zu entwickeln, die an die Gegebenheiten des Betriebes angepasst ist und die in jedem Einzelfall Anwendung findet.
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement ist durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement gilt für alle Beschäftigten - egal, ob behindert oder nicht behindert.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die
Initiative für das Betriebliche Eingliederungsmanagement zu
ergreifen.
Das heißt, er muss zunächst mit dem betroffenen Mitarbeiter Kontakt
aufnehmen. Für alle folgenden Schritte und Maßnahmen ist die
Zustimmung und Beteiligung des Mitarbeiters erforderlich.
Außerdem sind der Betriebs- oder Personalrat und die
Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. Ferner können weitere
betriebliche Partner, etwa der betriebsärztliche Dienst,
einbezogen werden. Zur Unterstützung stehen auch externe Partner,
wie die Rehabilitationsträger und das Integrationsamt,
zur Verfügung.
Regelungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement, die in einem Betrieb oder in einer Dienststelle getroffen werden, sollten die folgenden Punkte umfassen:
Der Arbeitgeber kann einem so genannten Integrationsteam die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements übertragen.
Dies ist jedoch nicht zwingend vorgeschrieben. Zu dem Team gehören in der Regel Arbeitgebervertreter, Betriebs- oder Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung.
Partner außerhalb des Betriebes, deren Fachkompetenz und Unterstützung für das Betriebliche Eingliederungsmanagement genutzt werden können, sind:
Rechtliche Grundlage § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX
Ein vorgeschriebenes Konzept für die Einführung des Betrieblichen
Eingliederungsmanagements gibt es nicht. In kleinen und mittleren
Betrieben reicht oft allein die gut strukturierte Umsetzung des
Betrieblichen Eingliederungsmanagements im Einzelfall.
Bei größeren Unternehmen - ab etwa 200 Mitarbeitern - empfiehlt
sich die Bildung eines Integrationsteams, das owohl den Aufbau des
Betrieblichen Eingliederungsmanagements organisiert, als auch die
Einzelfallarbeit durchführt.
So kann man bei der Einführung vorgehen:
1 Informieren und überzeugen
2 Integrationsteam einrichten
3 BEM installieren
Ausgelöst wird das Verfahren in der Regel durch eine Meldung
aus der Personalabteilung, dass ein Mitarbeiter in den
vergangenen zwölf Monaten insgesamt mehr als sechs Wochen
arbeitsunfähig war.
Der Arbeitgeber kann zum Beispiel den Vorgesetzten des
Beschäftigten oder ein Mitglied des Integrationsteams oder - in
kleinen Betrieben - eine Ansprechperson mit der Durchführung
des Betrieblichen Eingliederungsmanagements beauftragen.
So kann man im Einzelfall vorgehen:
1 Arbeitsunfähigkeit feststellen
2 Erstkontakt aufnehmen
3 Erstgespräch führen
4 Fall besprechen
5 Maßnahmen durchführen
6 Eingliederung bewerten
Zum Beispiel: Stufenweise Wiedereingliederung; technische Umrüstung des Arbeitsplatzes;Veränderungen der Arbeitsorganisation, der Arbeitsumgebung, der Arbeitszeit; Qualifizierungsmaßnahmen; Arbeitsversuche; medizinische Rehabilitation; psychosoziale Betreuung eines schwerbehinderten Mitarbeiters durch den Integrationsfachdienst u.a.
Eine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements als System mit Integrationsteam und auf der Grundlage einer Vereinbarung mit dem Betriebs- oder Personalrat besteht nicht. Das Gesetz fordert die Anwendung im Einzelfall.
Unmittelbar gibt es keine Sanktionen. Fachleute vertreten jedoch überwiegend die Auffassung, dass eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgesprochen wurde, in der Regel unverhältnismäßig und damit sozialwidrig ist.
Laut Gesetz ist die Interessenvertretung im Einzelfall berechtigt, die Klärung zu verlangen. Darüber hinaus gewährt der Gesetzgeber ihr auch ein Kontrollrecht. Ein genereller Anspruch auf Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements kann aus § 84 Abs. 2 SGB IX direkt nicht abgeleitet werden.
Diese Entscheidung hat keine unmittelbaren Folgen und muss auch nicht begründet werden. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung und einem darauf folgenden Verfahren vor dem Arbeitsgericht kann sich jedoch der Mitarbeiter nicht darauf berufen, dass kein Versuch unternommen wurde, den Arbeitsplatz behinderungsgerecht anzupassen.
Ein wirksamer Datenschutz ist eine Grundvoraussetzung für das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Die Weitergabe personenbezogener Daten darf nur mit schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Er muss zuvor über Art der Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe aufgeklärt werden.
Grundsätzlich gilt: Nur so viel, wie erforderlich ist, um ein
Betriebliches Eingliederungsmanagement, das der Gesundheit und
Beschäftigungssicherung des Mitarbeiters dient, durchführen zu
können. Das heißt:
der Arbeitgeber muss nicht die Diagnose der Erkrankung kennen,
wohl aber die gesundheitlichen Einschränkungen, die am Arbeitsplatz
bestehen.
Der Betriebs- oder Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung haben darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt. Dies ist nur möglich, wenn sie darüber informiert werden, dass ein Mitarbeiter innerhalb der letzten zwölf Monate sechs Wochen arbeitsunfähig war. Diese Information - und nur diese - darf der Arbeitgeber auch ohne Einverständnis der betroffenen Person weitergeben.
Ziel des Erstkontaktes ist es, dem betroffenen Mitarbeiter die positive Aufmerksamkeit des Betriebes zu signalisieren und sein Vertrauen zu gewinnen. Deshalb ist es besonders wichtig, dass die Kontaktaufnahme behutsam und mit der erforderlichen Wertschätzung erfolgt. Ein Anschreiben beispielsweise sollte wohlwollend formuliert sein, die Fürsorge des Betriebes zum Ausdruck bringen und den Mitarbeiter nicht unter Druck setzen.
Es gibt viele Möglichkeiten, den Erfolg des Betrieblichen Eingliederungsmanagements im Unternehmen langfristig zu fördern. Hier einige Beispiele. Ergänzen Sie Ihre eigenen Ideen!
Beschäftigungsalternativen aufzeigen
Gesundheit fördern
Führungskräfte sensibilisieren
Integration kommunizieren
Die Integrationsämter unterstützen Betriebe und Dienststellen bei der Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements durch:
Kurse
Es gibt Kurse zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement unter
besonderer Berücksichtigung der Belange schwerbehinderter Menschen
sowie Veranstaltungen zur Schulung von Führungskräften.
Kursprogramme sind erhältlich beim zuständigen Integrationsamt
oder im Internet unter
www.integrationsaemter.de > Infothek > Fortbildung
Persönliche Beratung
Bei den Integrationsämtern stehen Ansprechpartner für eine
individuelle Beratung bei der Eingliederung schwerbehinderter
Menschen zur Verfügung. Die Adresse Ihres zuständigen
Integrationsamtes finden Sie auch im Internet unter
www.integrationsaemter.de > Kontakt
Prämien
Beispiele für die Einführung eines besonders gelungenen
Eingliederungsmanagements können mit einer einmaligen Prämie
ausgezeichnet werden. Informieren Sie sich bei Ihrem
Integrationsamt über die Bedingungen.
www.integrationsaemter.de > Kontakt
Prämien und Boni gibt es auch von
Rehabilitationsträgern.
Begleitende Hilfe im Arbeitsleben
Das Integrationsamt bietet verschiedene Maßnahmen und Leistungen
zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben, z.B.
finanzielle Leistungen und psychosoziale Beratung. Mehr
Informationen auch im Internet unter
www.integrationsaemter.de > Service
Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen
Eingliederungsmanagement
Die Broschüre enthält ausführliche Informationen, nützliche
Hinweise für die Praxis und Arbeitshilfen wie Checklisten und
Formulare. Sie steht im Internet zum Download bereit:
www.integrationsaemter.de > Infothek
> Arbeitshilfen
Weitere Informationen unter: http://www.integrationsaemter.de
Quelle: ZB info 3_2006
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